[고용] 퇴사 처리의 함정: 중소기업에서 흔히 발생하는 법적 문제 해결법

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직원과의 갈등으로 인해 사직 의사를 밝힌 직원을 예상보다 일찍 퇴사 처리했다가 부당해고로 고소당한 사연, 혹시 들으신 적 있으신가요? 최근 한 식당 사장의 사례가 이를 잘 보여줍니다. 사직 의사와 퇴사 처리의 차이를 정확히 이해하지 못해 발생한 이 사건은, 모든 중소기업 및 소상공인 대표님들에게 중요한 교훈을 안겨줍니다.

이번 글에서는 이 사건을 통해 직원의 사직 처리와 관련된 법적 요건과 주의사항에 대해 알아보겠습니다.

 

퇴사와 부당해고 사이

 

사건의 배경

 

전주시에서 식당을 운영하던 사장 B 씨는 오랜 기간 함께 일하던 직원 A 씨와 갈등을 겪다가 결국 A 씨로부터 "23일까지 일하겠다"는 사직 의사를 받았습니다. 그러나 A 씨는 "새 직원을 구하면 23일 전이라도 그만두겠다"는 조건을 달았습니다. 사장 B 씨는 곧바로 대체 직원을 구해 A 씨의 퇴사일을 나흘 앞당겨 처리했습니다.

 

법적 쟁점

 

문제는 A씨가 퇴사일보다 일찍 퇴사 처리된 것을 두고 사장 B 씨를 부당해고로 고소하며 시작됐습니다. 근로기준법에 따르면, 3개월 이상 근무한 근로자를 해고하려면 최소 30일 전에 예고하거나 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다.

A씨는 이를 근거로 해고를 30일 전에 미리 고지하지 않았으므로 30일분의 통상임금을 요구하면서, 해고예고수당 260만 원을 청구했습니다. 

 

법적인 쟁점은 (1) 사장 B씨의 행위가 '해고'에 해당하는지 여부, (2) 직원 A 씨의 퇴사 의사의 진위 및 명확성입니다. 

 

해고가 아니라면 법에 따른 예고나 수당의 문제가 발생하지 않습니다. 직원이 스스로 원해서 관두는 것이고 협의절차를 거쳤기 때문입니다. 또한 직원 A 씨의 퇴사 의사가 명확하다면 그것은 <의원퇴직> 즉, 자신이 스스로 원해서 관두는 것이므로 법적인 문제가 없습니다. 

 

법원의 판단

 

법원은 B씨가 1) 직원 A 씨의 메시지 내용과 대화 맥락을 근거로 사장의 해고가 아니며, 2) 직원 A 씨가 자신의 업무가 인수인계가 필요 없다고 진술한 점, 3) A 씨가 퇴사의사를 명확하게 표현했다는 점을 들어, 사장 B 씨가 직원 A 씨를 해고한 것이 아니라고 판단해 무죄를 선고했습니다.

 

전문가 의견과 경영 팁

 

전문가들은 이번 사건을 통해 중소기업 및 소상공인 대표님들이 직원의 사직 의사표시와 퇴사 처리를 명확히 구분해야 한다고 강조합니다.

 

① 근로자가 퇴사 의사를 밝힌 경우, 그 날짜를 임의로 앞당기지 말고 법적 절차에 따라 처리해야 합니다. 

② 사직 의사를 철회할 수 없도록 즉시 승낙하는 것이 중요합니다.

③ 근로기준법에 따라 근로자의 사직 의사표시는 협의를 거쳐 정해야 합니다. 

④ 근로자의 사직 시기 선택은 자유로우나, 사업주의 해고는 반드시 30일 전 통보, 또는 해고예고수당을 지급해야합니다. 

 

직원의 사직 의사표시가 명확하지 않은 가운데 퇴사처리를 할 경우 '부당해고' 논란에 직면할 수 있고, 사직 의사는 일정 조건하에 철회가 가능하므로 업무의 연속성을 위해서는 반드시 빠른 승낙과 근거확보를 하실 필요가 있습니다.

 

https://www.hankyung.com/article/202408049927i

사표 낸 직원 퇴사일 '나흘' 당겨줬다가…사장님 '날벼락' [곽용희의 인사노무노트]

 

 

이번 글에서는 직원의 사직 의사와 퇴사 처리의 차이, 그리고 이를 둘러싼 법적 문제에 대해 살펴보았습니다. 중소기업과 소상공인 대표로서 직원과의 관계를 원만히 유지하는 것은 물론, 법적 문제를 예방하는 것이 매우 중요합니다. 좋은 관계로 직원과 함께 성장하는 것이 바람직하지만, 이를 악용하는 사례도 빈번한 만큼 이번 사례를 통해 더욱 철저한 관리와 대비가 필요함을 기억해 주세요.

 

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